Miten rekrytointikokemus vaikuttaa hakijoiden mielikuvaan yrityksestäsi

Rekrytointikokemus on yksi aliarvostetuimmista tekijöistä työnantajamielikuvan rakentamisessa. Moni yritys panostaa merkittävästi brändinsä ulkoiseen viestintään, mutta unohtaa, että jokainen hakija muodostaa hyvin konkreettisen mielipiteen yrityksestä jo rekrytointiprosessin aikana. Tämä mielipide ei jää vain hakijan omaksi tiedoksi, vaan se leviää eteenpäin, vaikuttaa tuleviin hakijamääriin ja heijastuu lopulta myös liiketoimintaan.

Hakijakokemus eli candidate experience kattaa kaiken siitä hetkestä, kun henkilö näkee työpaikkailmoituksen, siihen hetkeen, kun hän saa päätöksen hakemuksestaan. Jokainen tämän matkan vaihe muokkaa käsitystä siitä, millainen työnantaja yritys on. Tässä artikkelissa käymme läpi, miksi rekrytointiprosessin laatu on suoraan yhteydessä työnantajabrändiisi ja mitä sen eteen voi tehdä.

Jokainen kontaktipiste jättää jäljen hakijaan

Hakija arvioi yritystä jo ennen kuin on lähettänyt ainuttakaan hakemusta. Työpaikkailmoituksen sävy, selkeys ja sisältö kertovat paljon siitä, miten yritys kohtelee ihmisiä. Onko palkka näkyvissä? Onko tehtävänkuva kuvattu rehellisesti? Onko hakuprosessi tehty helpoksi vai tuntuuko se tarpeettoman monimutkaiselta?

Kun hakemus on lähetetty, alkaa uusi vaihe. Saako hakija vahvistuksen hakemuksensa saapumisesta? Kuinka nopeasti häneen ollaan yhteydessä? Miten haastattelu järjestetään ja miten se sujuu? Jokainen näistä kohtaamisista eli kontaktipisteistä muodostaa kokonaisuuden, joka jää hakijan mieleen. Positiiviset kokemukset rakentavat luottamusta, negatiiviset taas jättävät pysyvän jäljen.

Erityisen tärkeää on muistaa, että hakija ei arvioi pelkästään sitä, saiko hän työtarjouksen. Hän arvioi koko matkan: miten häntä kohdeltiin, kuinka selkeästi viestittiin ja tuntuiko prosessi reilulta. Nämä kokemukset vaikuttavat suoraan siihen, millaisena työnantajana yritys näyttäytyy ulospäin.

Huono hakijakokemus leviää nopeasti

Tyytymätön hakija ei yleensä pidä kokemustaan omana tietonaan. Rekrytointiprosessiin liittyvät pettymykset jaetaan herkästi lähipiirille, arvostelusivustoille ja sosiaalisen median kanaviin. Yksi huonosti hoidettu rekrytointi voi tavoittaa huomattavasti laajemman yleisön kuin yritys osaa odottaa.

Työnantajamielikuva rakentuu pitkälti juuri tällaisten kokemusten varaan. Jos hakijat kokevat, ettei heitä arvosteta, ettei heihin vastata tai ettei prosessi ole läpinäkyvä, tämä tieto kulkeutuu eteenpäin. Erityisesti pienemmillä toimialoilla tai tiiviissä ammattiyhteisöissä maine kulkee nopeasti. Yritys, joka tunnetaan huonosta hakijakokemuksesta, saattaa huomata, että parhaat osaajat eivät enää hae sen avoimiin tehtäviin.

Toisaalta positiiviset kokemukset leviävät myös. Hakija, joka on kokenut tulleensa kohdelluksi hyvin, kertoo siitä eteenpäin ja saattaa suositella yritystä muille, vaikka hän itse ei tehtävää saanutkaan. Tämä on työnantajabrändin rakentamista parhaimmillaan.

Läpinäkyvyys ja viestintä rakentavat luottamusta

Yksi yleisimmistä hakijakokemuksen kompastuskivistä on viestinnän puute. Hakija lähettää hakemuksen ja jää odottamaan, usein ilman minkäänlaista tietoa siitä, missä vaiheessa prosessi on tai milloin päätöstä voidaan odottaa. Tämä epätietoisuus on turhauttavaa ja viestii välinpitämättömyydestä.

Läpinäkyvä rekrytointiprosessi tarkoittaa, että hakija tietää, missä mennään. Hän saa vahvistuksen hakemuksestaan, hänelle kerrotaan prosessin etenemisestä ja hän saa tiedon päätöksestä kohtuullisessa ajassa. Nämä eivät ole suuria tekoja, mutta niiden vaikutus hakijakokemukseen on merkittävä.

Viestintä ei tarkoita vain sähköposteja

Viestintä kattaa myös sen, miten haastattelussa kommunikoidaan. Kerrotaanko hakijalle selkeästi, mitä tehtävä pitää sisällään, millainen tiimi on kyseessä ja mitä yrityksessä arvostetaan? Avoin ja rehellinen keskustelu haastattelutilanteessa rakentaa luottamusta molemmin puolin ja auttaa molempia osapuolia arvioimaan, onko yhteistyö realistinen.

Palkkatietojen ja työsuhteen ehtojen avoin kertominen jo ilmoitusvaiheessa on myös osa läpinäkyvyyttä. Kun hakija tietää jo etukäteen, mitä on tarjolla, prosessi on rehellisempi ja molemminpuolinen arvostus rakentuu alusta alkaen.

Myös hylätty hakija voi olla tulevaisuuden suosittelija

Rekrytointiprosessin lopputulos ei aina ole myönteinen jokaiselle hakijalle, eikä sen tarvitsekaan olla. Se, miten hylkääminen hoidetaan, on kuitenkin yhtä tärkeää kuin itse valintapäätös. Hakija, joka saa asiallisen ja henkilökohtaisen hylkäysviestin, jättää prosessista huomattavasti paremman muiston kuin se, joka ei kuule mitään.

Parhaimmillaan hylätty hakija voi olla yrityksesi aktiivinen suosittelija. Hän saattaa kertoa tuttavilleen positiivisesta kokemuksestaan, hakea uudelleen tulevaisuudessa tai jopa tulla asiakkaaksesi. Tämä edellyttää, että häntä on kohdeltu kunnioittavasti koko prosessin ajan.

Hylkäysviestinnässä kannattaa välttää liian yleisiä ja persoonattomia fraaseja. Vaikka kaikkia hakijoita ei voi kommentoida yksityiskohtaisesti, pieni henkilökohtainen sävy viestissä tekee suuren eron. Se osoittaa, että hakija on nähty ihmisenä, ei vain hakemuksena muiden joukossa.

Rekrytointikumppani tasaa hakijakokemuksen laadun

Rekrytointiprosessin laadun ylläpitäminen vaatii aikaa, osaamista ja systemaattisia käytäntöjä. Monessa yrityksessä rekrytointi hoidetaan muiden töiden ohessa, mikä tarkoittaa, että viestintä viivästyy, prosessit vaihtelevat ja hakijakokemus jää epätasaiseksi.

Kokenut rekrytointikumppani tuo prosessiin rakennetta ja johdonmukaisuutta. Me ATA:lla hoidamme rekrytointitoimeksiannon alusta loppuun: laadimme työpaikkailmoituksen, käsittelemme hakemukset, toteutamme haastattelut ja koostamme yhteenvedot kandidaateista, joiden pohjalta asiakas tekee lopullisen valinnan. Tämä tarkoittaa, että hakijakokemus on ammattimainen ja tasalaatuinen koko prosessin ajan, eikä se jää kiireisen arjen jalkoihin.

Rekrytointikumppania valittaessa kannattaa kiinnittää huomiota useampaan tekijään. Onko kumppanilla kokemusta juuri sinun toimialaltasi? Millainen maine sillä on verkossa, arvostelusivustoilla ja hakijoiden keskuudessa? Onko yrityksellä vastuullisuusohjelma? ESG-vaateet kasvavat jatkuvasti, ja on tärkeää, että myös kumppanit ja alihankkijat ovat näissä asioissa ajan tasalla. Referenssit, henkilöstötyytyväisyyskyselyiden tulokset ja NPS-luvut kertovat paljon siitä, miten kumppani todella toimii käytännössä.

Hakijakokemus ei ole erillinen projekti, vaan jatkuva käytäntö, joka heijastuu suoraan siihen, millaisia osaajia yrityksesi pystyy houkuttelemaan. Kun rekrytointiprosessi hoidetaan huolella, se rakentaa työnantajabrändiä jokaisen hakijan kohdalla, riippumatta siitä, päätyykö hän tehtävään vai ei. Haluatko kehittää rekrytointiprosessiasi? Tutustu rekrytointipalveluihimme tai ota yhteyttä ja jutellaan lisää.